İşten çıkarılmak çalışanların temel korkusudur. Çalışma hayatının içinde karşılaşılabilecek sorunlar iş ilişkisini bitirme noktasına getirebilir. Kimi vakit çalışandan gelse de talep, çoğunlukla iş bağını sonlandıran patron olmaktadır.
Pandemi periyodunda fesih yasaklandığı için patron tarafından uygulanan fesihlerle daha az karşılaşsak da sayı azımsanmayacak kadar çok. Buna patronun öbür SGK çıkış kodlarını kullanarak yaptığı çıkışlarla, emekçinin istifası olarak gösterdiği çıkışlar da sorun bir epey büyüyor.
2002 yılında başladı
Fesih yasağından çok evvel, işçiyi muhafazaya çalışan İş Kanunu iş garantisi sistemi getirmiştir. Birinci defa hayatımıza 2002 yılında giren iş garantisi ve ona bağlı işe iade davaları, bugünkü iş davalarının büyük bir çoğunluğunu oluşturuyor.İş Kanunu bir çalışanın iş teminatına sahip olmasını, kıdem, çalışan sayısı ve personelin bulunduğu pozisyon üzere kurallara bağlıyor. Çalışanın iş garantisine sahip olabilmesinin birinci kaidesi patronun birebir işkolundaki işyerlerinde çalışan toplam emekçi sayısının otuzdan fazla olmasıdır.İkinci kaide ise çalışanın kıdeminin altı aydan uzun olmasıdır. Öteki bir kural ise çalışanın belli pozisyondaki patron vekili olmamasıdır. Makul pozisyondaki patron vekili ile kastedilen işletmenin bütününü sevk ve yönetim eden yöneticilerle işyerinin bütününü sevk ve yönetim eden ve ayrıyeten işyerine emekçi alıp işten çıkarma yetkisi bulunan yöneticilerdir.Yargıtay’a nazaran; “işletmenin bütününü sevk ve yönetim edenler, diğer bir kural aranmaksızın patron vekili sayılırken; işletmenin değil de iş yerinin bütününü sevk ve yönetim edenlerin anılan manasında patron vekili sayılabilmesi için ek olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması koşulu aranır. İş yerinin tümünü sevk ve yönetim ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır.Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, iş yerini sevk ve yönetim etmekle birlikte, özgür iradesi ile personel alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa patron vekili sayılmaz. İş garantisinden yararlanır. Birebir halde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile işçi müdürü, iş yerinin tümünü yönetmediğinden iş garantisi kararlarından yararlanabilecektir.”
Geçerli neden gerekiyor
İş garantisi, patronun işçiyi işten çıkartırken geçerli nedenlerinin olmasını arayan bir sistemdir. Kanun işverene, geçerli nedenlerin yoksa çalışanı işten çıkarma demektedir. Geçerli nedenler emekçinin kendisinden kaynaklanabileceği üzere personelle hiç alakası olmayan, patronun işi, işyeri yahut işletmesi ile ilgili olan nedenler olabilmektedir.Örneğin çalışanın sık sık ve belli bir yoğunlukta rapor alması, performansının düşüklüğü, işini ihtarlara karşın eksik yahut berbat yerine getirmesi ya da işyerinin tekrar yapılanmaya gitmesi, teknolojik değişim geçirmesi yahut ekonomik zahmet içinde olması sayılabilir. Bu ve gibisi nedenler olmadan patronun yapacağı fesih geçersiz fesih oluşturacaktır.
Ne yapılabilir?
Patronun kendisini işten çıkarmasının haksız olduğunu düşünenler, kendisine yapılan bildirimden sonra evvel arabulucuya gitmeleri, sonra iş mahkemesinde işe iade davası açmaları gerekiyor. Patron bildirim müddetinde kişiyi çalıştırıyor olsa dahi bu bildirim müddetinin sonu beklenmeden harekete geçmek zorundalar, aksi takdirde işe iade talihlerini kaybedeler.Davada feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü patronun üzerindedir. Hasebiyle birden fazla vakit emekçinin dava açması kâfi oluyor. Ama emekçi fesih sürecinde kendisine öbür zorluklar çıkarıldığını yahut feshin münasebetinin aslında öbür bir bahis olduğunu sav ediyorsa, bunu ayrıyeten ispatlamak zorunda kalacaktır.
Mahkeme kararı katılaştıktan sonra çalışan, on iş günü içinde işe başlamak için patrona başvurmalı. Başvurmaması halinde patronun yaptığı fesih başından itibaren geçerli kabul ediliyor ve çalışan yalnızca kıdem tazminatını alarak işsiz kalmış oluyor.
Tıpkı durum patrona başvurmasına, patronun de işçiyi işe davet etmesine karşın işe başlamayan çalışanlar için de geçerli. Patrona işe başlamak için müracaat yapılmış patron de başlatmayı kabul etmiş ancak çalışan işe dönmemişse, Yargıtay tarafından işe başlama talebinin samimi olmadığı, bu nedenle çalışanın iş teminatının getirdiği ek menfaatlerden yararlanılamayacağı kabul ediliyor.
Mahkeme tazminat ölçüsünü belirler
İş teminatı tazminatının ölçüsü çalışanın en az dört en fazla sekiz aylık fiyatı kadardır. Kanun iş teminatı tazminatının ölçüsünün belirlenmesini işe iade davasıyla birlikte iş mahkemelerine yüklemiştir. İş mahkemesi çalışanın işe iadesine karar verirken tıpkı vakitte işe başlatılmaması halinde kendisine ödenecek iş teminatı tazminatı ölçüsünü da belirlemektedir.
Patron işe başlatmak zorunda değil
Patronun işe başlama talebiyle dönen çalışanını işe başlatma zaruriliği bulunmuyor. Kendisine müracaat yapan çalışanı tekrar işe başlatmamak konusunda takdir hakkı var. Lakin bu takdir hakkının da birtakım sonuçları oluyor.Öncelikle çalışan, işe başlama talebinde samimi olmak koşuluyla, dava müddetince çalışamadığı periyodun en fazla dört aya ait fiyat ve başka haklarını talep edebiliyor. Boşta geçen mühletlere ilişkin fiyat denilen bu fiyat ve ekleri, çalışan işe tekrar başlatılsın yahut başlatılmasın patron tarafından ödenmek zorunda.
İşe başlatmazsa tazminat öder
Patron işe başlatmamayı tercih ederse, çalışana yalnızca dava müddetince ödenmeyen en fazla dört aylık fiyatını ödemesi kâfi değil. Patronun mahkeme tarafından davada belirlenen iş teminatı tazminatını da ödemesi gerekiyor.İş teminatı tazminatı kıdem, varsa ihbar ve boşta geçen müddet fiyatına ek olarak ödenen bir tazminattır. Patronun bu tazminatı ödemesi için işçiyi işe başlatmayacağını bildirmesi yahut çalışana işe başlama talebinden itibaren bir ay içinde hiçbir şey söylememesi gerekmektedir. Patronun bir ay susması da başlatmaması olarak kabul edilmektedir.
Haber7
