Rekabet ticari hayatta sıklıkla karşımıza çıkan bir kavramdır. Personel ve patron ilgilerinde ise iş mukavelesinin özel niteliği gereği ayrıyeten düzenlenmiştir. İş alakasının devamı mühletince personelin patronla rekabet oluşturacak davranışlarda bulunması direkt yasaklanmışken, iş alakasının sona ermesinden sonraki rekabet yasaklanmamış, makul kuralların varlığı halinde tarafların mutabakatlarına bırakılmıştır. Bu istikamette bir muahede olmadığı sürece iş münasebetinin sona ermesinden sonra çalışanın patronla rekabet oluşturacak davranışlara girmesi hürdür.
SADAKAT BORCU
Sadakat borcu çalışanın iş mukavelesinden doğan borçlarının başında gelmektedir. Personel temel olarak kontrat konusu işi yapmakla yükümlü olup, bu işi yaparken sadakat borcuna uygun davranmalıdır. Sadakat borcu, emekçinin patronun ve işyerinin çıkarlarını muhafazası, patrona ziyan verebilecek her türlü davranıştan kaçınmasıdır. Emekçi patrona ekonomik, ticari yahut mesleksel taraftan ziyan verebilecek her türlü davranıştan kaçınmalıdır. Bu nedenle personel, iş mukavelesi devam ederken patronla rekabet edecek davranışlara girmemeli, rekabet oluşturacak biçimde üçüncü bireylere hizmet vermemelidir.
TIPKI ALANDA OLMAZ
Borçlar Kanunu personel açısından çalışırken patronla rekabet etmemeyi emredici olarak düzenlemiştir. Buna nazaran; emekçi, hizmet bağlantısı devam ettiği sürece, sadakat borcuna muhalif olarak bir fiyat karşılığında üçüncü bireye hizmette bulunamaz ve bilhassa kendi patronu ile rekabete girişemez.
Personel, iş gördüğü sırada öğrendiği, bilhassa üretim ve iş sırları üzere bilgileri, hizmet münasebetinin devamı müddetince kendi faydasına kullanamaz yahut diğerlerine açıklayamaz. Yargıtay’a nazaran; “İşçi işe alındığı andan işten çıkarılacağı ana kadar patrona karşı rekabet yapamaz. Çünkü, kelam konusu vakit kesimi içinde yapılmış rekabet sadakat borcuna terslik oluşturur. … İş akdinin devamı müddetince personelin patronla rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür.”
DERHAL FESİH SEBEBİ
Personel çalışırken rekabet yasağına alışılmamış davranıyorsa, öbür bir işte çalışıyorsa patron açısından fesih hakkı doğmaktadır. Patron iş kontratı devam ederken rekabet oluşturacak davranışlarda bulunan çalışanın iş mukavelesini haklı nedenle feshedebilecektir. İş mukavelesi devam ederken, çalışanın rekabet sayılacak davranışları “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olup ”İş Kanunu’nun 25/II-e kapsamına girer ve patron için haklı fesih nedeni oluşturur.
İŞTEN AYRILDIKTAN SONRA ÖZGÜR
Personel, işten ayrıldıktan sonra öbür işte çalışabilecek yahut kendi patronuyla rekabet edebilecek faaliyetler yapabilecektir. Fakat taraflar iş bağı devam ederken kontratın bitiminden sonra çalışanın rekabet etmeyeceğine ait bir kararın iş akdine konulmasını yahut bu bahiste başka bir mukavele (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra emekçinin patronla rekabet etmeme borcu lakin bu türlü bir yükümlülük mukavele ile kararlaştırıldığı takdirde kelam konusu olmaktadır.
Günümüzde birçok emekçi bilgi seviyesi ve kendi oluşturduğu müşteri etrafı nedeniyle patronla rekabet edebilir, günü geldiğinde kendi patronunun karşısına güçlü bir rakip olarak çıkabilir durumda. İş alakası sona erdikten sonra sır saklama yükümlülüğü kâfi gelmeyebiliyor.
Birçok patron makul bir pozisyona ulaşmış emekçilerin, işten ayrıldıktan sonra kendileriyle rekabet edebileceğini ve kendilerini ziyana uğratabileceğini öngörüyor, çalışanına rekabet yasağı kontratı imzalatmak istiyorlar.
Rekabet yasağı mukavelesi bir tarafıyla patronun yaptığı işin geleceğini korurken, öteki tarafıyla çalışanın iş bulmasını çok güçleştiriyor. Çalışanı mağdur edebiliyor. Bu nedenle Kanun iş münasebetinin sona ermesinden sonraya ait rekabet yasağı mukavelelerini sınırlıyor.
YAZILI YAPILMASI KURAL
İşten ayrıldıktan sonraki rekabet yasağının iş mukavelesine bir karar konulması yahut bu hususta farklı bir mukavele yapılarak getirilmesi mümkün. Kelamlı olarak yapılan rekabet etmeme vaatleri bağlayıcılık taşımıyor. Rekabet yasağı, patronun tek taraflı olarak hazırladığı iç yönetmeliklere, işçi yönetmeliklerine yahut gibisi evraklara atıfta bulunmak suretiyle düzenlenemiyor. Rekabet yasağı kontratının geçerli kabul edilebilmesi için personelin, patronun müşteri etrafı yahut üretim sırları yahut patronun yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı bulunmalıdır. Bu cins bir pozisyona ulaşmamış emekçi ile rekabet yasağı mukavelesi yapılsa da kendisi için geçerlilik taşımayacaktır. Rekabet yasağı, emekçinin ekonomik geleceğini sınırsız ve hakkaniyete muhalif biçimde tehlikeye düşürmemeli, bu nedenle mühlet yer ve mevzu bakımından sonlandırılmış olmalıdır. Yasağın mühleti iki yılı aşamaz. Çalışanın iki yıl boyunca dahi evvelki işini yapamaması önemli zahmet yaratabilir. Bu nedenle rekabet yasağının uygulanacağı alan da coğrafik bölge, kent ya da patronun faaliyetinin tesir alanı olarak sonlandırılmalıdır. Her hâlükârda yasak, patronun fiilen yürüttüğü faaliyet alanının sonlarını aşamamalıdır.
Haber7
